「アスリート雇用」で採用活動を行う企業が注意すべきポイント ― 給与・労働時間・競技支援まで含めた現実的な制度設計とは

近年、「アスリート雇用」という言葉を掲げて
採用活動を行う企業が増えています。

競技と仕事を両立するアスリートを受け入れることは、
社会的意義もあり、企業価値の向上にもつながる取り組みです。
一方で、制度や条件を十分に整理しないまま進めてしまうと、

• アスリートが競技に集中できない
• 社内で不公平感や誤解が生まれる
• 結果的に短期間で雇用が終了してしまう

といった問題が起こりやすくなります。

本記事では、
「アスリート雇用」と銘打って採用活動を行う企業が、
必ず整理しておくべき注意点を、
給与・労働時間・競技支援の観点も含めて解説します。

そもそも「アスリート雇用」とは何か

アスリート雇用とは、
競技活動を継続するアスリートを、

• 正社員
• 契約社員
• 準社員・時短社員

などの形で雇用し、
安定した収入を確保しながら競技を続けられる環境を提供する仕組みです。

ただし重要なのは、
「雇用＝競技支援」ではないという点です。

雇用である以上、
企業とアスリートの間には
労働契約・業務責任・評価が発生します。

企業が陥りやすい3つの誤解

① 「アスリートは広告塔になってくれる」という誤解

アスリート雇用を検討する企業の中には、

• 自然と会社のPRをしてくれる
• 露出が勝手に増える

と期待してしまうケースがあります。

しかし、
雇用契約とスポンサー・広告契約は別物です。

PR活動や露出を求めるのであれば、

• 業務内容として明確に定義する
• もしくは別途スポンサー契約を結ぶ

といった整理が必要になります。

② 「競技が忙しいのは仕方ない」という放置

競技優先を理解することと、
業務内容や労働条件を曖昧にすることは別です。

• 出社日・勤務時間が不明確
• 業務目標が設定されていない

状態が続くと、
社内の不公平感や評価トラブルにつながります。

アスリート本人にとっても、
「何を求められているのか分からない」
状態は大きなストレスになります。

③ 「想いがあれば何とかなる」という思い込み

アスリート雇用は意義のある取り組みですが、

想いだけでは継続できません。

給与・労働時間・競技支援の整理がないまま始めると、
結果的に双方が苦しくなります。

採用前に必ず整理すべき3つの実務ポイント

給与面｜「競技期間」をどう評価するか

アスリート雇用で最もトラブルになりやすいのが、
給与に対する考え方です。

• 競技活動期間中も満額支給するのか
• 業務量に応じた給与設定にするのか

企業側は、

「競技＝業務に含めるのかどうか」

を明確にし、
給与体系に反映させる必要があります。

アスリート本人にも、
その考え方を事前に丁寧に説明することが重要です。

労働時間・勤務形態｜柔軟さと公平性の両立

競技と仕事を両立するためには、

• 時短勤務
• フレックス
• リモートワーク

など、柔軟な勤務形態が有効です。

一方で、
他の社員とのバランスを考え、

• 勤務条件を明文化する
• 社内に説明する

ことが不可欠です。

競技活動費補助｜雇用と支援を切り分ける

大会遠征費や用具代などの
競技活動費を企業が補助するケースもあります。

その場合は、

• 給与とは別枠で支給する
• 補助対象・上限を明確にする

といった整理が必要です。

競技費補助は
「福利厚生」なのか「スポンサー的支援」なのかを切り分けることで、
長期的な運用がしやすくなります。

アスリート側にも求められる意識

アスリート雇用は、
「守られる立場」ではありません。

雇用される以上、

• 社会人としての責任
• 報連相
• 社内への配慮

が求められます。

競技と仕事の両立は簡単ではありませんが、

誠実な姿勢こそが、雇用を長く続ける最大の要因